什么样的人能够享受“国务院特殊津贴”呢？这个津贴具体是多少钱啊？

今天哈哈社小编给各位讲解下成都市专家管理办法的意思，也会对什么样的人能够享受“国务院特殊津贴”呢?这个津贴具体是多少钱啊?进行解释，如果能碰巧解决你现在面临的问题，别忘了关注本站，现在我们开始吧！ 什么样的人能够享受“国务院特殊津贴”呢?这个津贴具体是多少钱啊? 1990年，***、国务院决定，给做出突出贡献的专家、学者、技术人员发放**特殊津贴，这是***、国务院为加强和改进*的知识分子工作，关心和爱护广大专业技术人员而采取的一项重大举措。这对于进一步营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会环境，加强高层次专业技术人才队伍建设发挥了重要作用。 津贴标准和发放办法 1、每两年选拔一次享受**特殊津贴人员，对经批准享受国务院**特殊津贴的人员，国务院授权人事部颁发**特殊津贴证书，由国家一次性发给人民币20000元，免征个人所得税。 2、对1995年以前享受国务院**特殊津贴的人员，仍按月发放**特殊津贴。 选拔条件 （一）热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德，模范履行岗位职责。 （二）必须具有高级专业技术职务，并须具备下列条件之一： 1、中国科学院院士或中国工程院院士。 2、长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和我省经济发展；或在科研成果转化和技术推广中业绩突出，产生了显著的经济效益和社会效益，为振兴辽宁老工业基地做出了重大贡献，并得到业内人士的认可。 3、在自然科学研究中，学术造诣高深，学术成就卓著，对学科建设、人才培养、事业发展做出突出贡献，是学科领域带头人；或取得较多的科研成果，得到国内外同行专家公认，达到国际国内领先或先进水平。 4、在技术研究与开发中有重大发明创造、重大技术革新或解决了关键性的技术难题，并取得了显著的经济效益和社会效益。 5、在社会科学研究中，成绩卓著，对社会发展和学科建设做出突出贡献，是学科领域的学术带头人。 6、在信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域，为解决国民经济和社会发展的重大问题提供基础性、前瞻性、战略性的科学理论依据，具有特殊贡献的人员。 7、长期工作在教育、教学工作第一线，对学科建设、人才培养、事业发展发挥了重大作用，所创新的教育理论或教学方法，经省（部）级以上的教育行政部门鉴定并普遍推广，成效显著并为同行所公认。 8、长期工作在防病、治病等卫生工作第一线，医术高超，多次成功地治愈疑难、危重病症；或在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病，社会影响大，业绩为同行所公认。 9、在文化艺术、新闻出版领域，成绩卓著、享有盛名，是本领域的带头人。 10、在教练执训工作中成绩卓著，为发展国家和我省体育事业做出重大贡献的职业体育教练员。 1990年，***、国务院决定，给做出突出贡献的专家、学者、技术人员发放**特殊津贴，这是***、国务院为加强和改进*的知识分子工作，关心和爱护广大专业技术人员而采取的一项重大举措。这对于进一步营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会环境，加强高层次专业技术人才队伍建设发挥了重要作用。 津贴标准和发放办法 1、每两年选拔一次享受**特殊津贴人员，对经批准享受国务院**特殊津贴的人员，国务院授权人事部颁发**特殊津贴证书，由国家一次性发给人民币20000元，免征个人所得税。 2、对1995年以前享受国务院**特殊津贴的人员，仍按月发放**特殊津贴。 选拔条件 （一）热爱祖国，遵纪守法，有良好的职业道德，模范履行岗位职责。 （二）必须具有高级专业技术职务，并须具备下列条件之一： 1、中国科学院院士或中国工程院院士。 2、长期工作在工农业生产和科技推广第一线，有重大技术突破，推动了行业技术进步和我省经济发展；或在科研成果转化和技术推广中业绩突出，产生了显著的经济效益和社会效益，为振兴辽宁老工业基地做出了重大贡献，并得到业内人士的认可。 3、在自然科学研究中，学术造诣高深，学术成就卓著，对学科建设、人才培养、事业发展做出突出贡献，是学科领域带头人；或取得较多的科研成果，得到国内外同行专家公认，达到国际国内领先或先进水平。 4、在技术研究与开发中有重大发明创造、重大技术革新或解决了关键性的技术难题，并取得了显著的经济效益和社会效益。 5、在社会科学研究中，成绩卓著，对社会发展和学科建设做出突出贡献，是学科领域的学术带头人。 6、在信息、金融、财会、外贸、法律和现代管理等领域，为解决国民经济和社会发展的重大问题提供基础性、前瞻性、战略性的科学理论依据，具有特殊贡献的人员。 7、长期工作在教育、教学工作第一线，对学科建设、人才培养、事业发展发挥了重大作用，所创新的教育理论或教学方法，经省（部）级以上的教育行政部门鉴定并普遍推广，成效显著并为同行所公认。 8、长期工作在防病、治病等卫生工作第一线，医术高超，多次成功地治愈疑难、危重病症；或在较大范围多次有效地预防、控制、消除疾病，社会影响大，业绩为同行所公认。 9、在文化艺术、新闻出版领域，成绩卓著、享有盛名，是本领域的带头人。 10、在教练执训工作中成绩卓著，为发展国家和我省体育事业做出重大贡献的职业体育教练员。评审专家实行什么的管理原则 评审专家实行规范科学有效性的管理原则，这样才能够达到更理想和规范的评审。评标专家和评标专家库管理暂行办法 第一条 为加强对评标专家的监督管理，健全评标专家库制度，保证评标活动的公平、公正，提高评标质量，根据《中华人民共和国招标投标法》，制定本办法。第二条 本办法适用于评标专家的资格认定、入库及评标专家库的组建、使用、管理活动。第三条 评标专家库由省级（含，下同）以上人民**有关部门或者依法成立的招标代理机构依照《招标投标法》的规定自主组建。
评标专家库的组建活动应当公开，接受公众监督。第四条 省级以上人民**有关部门和招标代理机构应当加强对其所建评标专家库及评标专家的管理，但不得以任何名义非法控制、干预或者影响评标专家的具体评标活动。第五条 **投资项目的评标专家，必须从**有关部门组建的评标专家库中抽取。第六条 省级以上人民**有关部门组建评标专家库，应当有利于打破地区封锁，实现评标专家资源共享。
省级人民**可组建跨部门、跨地区的综合性评标专家库。第七条 入选评标专家库的专家，必须具备如下条件：
（一）从事相关专业领域工作满八年并具有高级职称或同等专业水平；
（二）熟悉有关招标投标的法律法规；
（三）能够认真、公正、诚实、廉洁地履行职责；
（四）身体健康，能够承担评标工作。第八条 评标专家库应当具备下列条件：
（一）具有符合本办法第七条规定条件的评标专家，专家总数不得少于500人；
（二）有满足评标需要的专业分类；
（三）有满足异地抽取、随机抽取评标专家需要的必要设施和条件；
（四）有负责日常维护管理的专门机构和人员。第九条 专家入选评标专家库，采取个人申请和单位推荐两种方式。采取单位推荐方式的，应事先征得被推荐人同意。
个人申请书或单位推荐书应当存档备查。个人申请书或单位推荐书应当附有符合
本办法第七条规定条件的证明材料。第十条 组建评标专家库的**部门或者招标代理机构，应当对申请人或被推荐人进行评审，决定是否按受申请或者推荐，并向符合本办法第七条规定条件的申请人或被推荐人颁发评标专家证书。
评审过程及结果应做成书面记录，并存档备查。
组建评标专家库的**部门，可以对申请人或者被推荐人进行必要的招标投标业务和法律知识培训。第十一条 组建评标专家库的**部门或者招标代理机构，应当为每位入选专家建立档案，详细记载评标专家评标的具体情况。第十二条 组建评标专家库的**部门或者招标代理机构，应当建立年度考核制度，对每位入选专家进行考核。评标专家因身体健康、业务能力及信誉等原因不能胜任评标工作的，停止担任评标专家，并从评标专家库中除名。第十三条 评标专家享有下列权利：
（一）接受招标人或其委托的招标代理机构聘请，担任评标委员会成员；
（二）依法对投标文件进行独立评审，提出评审意见，不受任何单位或者个人的干预；
（三）接受参加评标活动的劳务报酬；
（四）法律、行政法规规定的其他权利。第十四条 评标专家负有下列义务：
（一）有《招标投标法》第三十七条和《评标委员会和评标方法暂行规定》第十二条规定情形之一的，应当主动提出回避；
（二）遵守评标工作纪律，不得私下接触投标人，不得收受他人的财物或者其他好处，不得透露对投标文件的评审和比较、中标候选人的推荐情况以及与评标有关的其他情况；
（三）客观公正地进行评标；
（四）协助、配合有关行政监督部门的监督、检查；
（五）法律、行政法规规定的其他义务。第十五条 评标专家有下列情形之一的，由有关行政监督部门给予警告；情节严重的，由组建评标专家库的**部门或者招标代理机构取消担任评标专家的资格，并予以公告：
（一）私下接触投标人的；
（二）收受利害关系人的财物或者其他好处的；
（三）向他人透露对投标文件的评审和比较、中标候选人的推荐以及与评标有关的其他情况的；
（四）不能客观公正履行职责的；
（五）无正当理由，拒不参加评标活动的。第十六条 组建评标专家库的**部门或者招标代理机构有下列情形之一的，由有关行政监督部门给予警告；情节严重的，暂停直至取消招标代理机构相应的招标代理资格：
（一）组建的评标专家库不具备本办法规定条件的；
　　（二）未按本办法规定建立评标专家档案或对评标专家档案作虚假记载的；
　　（三）以管理为名，非法干预评标专家的评标活动的。评标专家和评标专家库管理暂行办法 法律分析：为加强对评标专家的监督管理，健全评标专家库制度，保证评标活动的公平、公正，提高评标质量，根据《中华人民共和国招标投标法》，制定本办法。 法律依据：《中华人民共和国评标专家和评标专家库管理暂行办法》 第一条 为加强对评标专家的监督管理，健全评标专家库制度，保证评标活动的公平、公正，提高评标质量，根据《中华人民共和国招标投标法》，制定本办法。 第二条 本办法适用于评标专家的资格认定、入库及评标专家库的组建、使用、管理活动。 第三条 评标专家库由省级（含，下同）以上人民**有关部门或者依法成立的招标代理机构依照《招标投标法》的规定自主组建。评标专家库的组建活动应当公开，接受公众监督。 第四条 省级以上人民**有关部门和招标代理机构应当加强对其所建评标专家库及评标专家的管理，但不得以任何名义非法控制、干预或者影响评标专家的具体评标活动。 第五条 **投资项目的评标专家，必须从**有关部门组建的评标专家库中抽取。 第六条 省级以上人民**有关部门组建评标专家库，应当有利于打破地区封锁，实现评标专家资源共享。省级人民**可组建跨部门、跨地区的综合性评标专家库。 轻工业部有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家管理暂行办法 第一章　总则第一条　为鼓励轻工战线有突出贡献的中青年科学、技术、管理人才为振兴轻工多做贡献，充分调动他们建设“四化”的积极性，创造一种优秀人才有脱颖而出的社会环境，促进我国轻工事业的发展，特制定本办法。第二条　轻工业部批准的有突出贡献中青年科学、技术、管理专家（以下简称部级有突出贡献优秀专家），是我国轻工战线科技、管理队伍中的优秀人才，是发展我国轻工事业的骨干力量，因此要加强对优秀专家的选拔与管理工作。第三条　本办法适用于在轻工战线上从事科学研究、技术开发、教育培训、生产及管理工作的科技人员以及从事承包、租赁、领办科技实业或乡镇企业的各类科技人员。第四条　部级有突出贡献的优秀专家选拔工作与国家级优秀专家的选拔工作同时进行，实行国家、部委两级管理。第二章　选拔条件第五条　部级有突出贡献的优秀专家必须是坚持四项基本原则，坚持改革开放，热爱****祖国，有良好的职业道德，年龄一般在五十五周岁以下并符合下列条件之一者：
　　（1）在应用技术研究方面获得国家发明二等奖以上或国家科技进步一等奖的主要完成者；或获得多项国家发明三、四等奖或国家科技进步二、三等奖的主要完成者；或获得多项省、市（直辖市）、部（委）科技进步一、二等奖的主要完成者。
　　（2）在理论研究上有独到见解并具有重大的科学研究价值，得到国内外公认的；或获得国家自然科学二等奖以上或多项国家自然科学三、四等奖的主要完成者。
　　（3）在国家及部委重点工程建设，重大攻关项目及重大引进项目和引进设备中，解决重大技术难题或重大关键性技术问题，保证按时或提前竣工，充分发挥设备的生产能力，取得重大经济效益者；在老企业进行技术改造过程中，做出突出贡献，技术水平在同行业处于领先地位，并取得显著经济效益者。
　　（4）在教书育人方面成绩卓著，同行公认的优秀教师。
　　（5）对从事企事业单位管理工作的，主要从以下几个方面综合衡量：具有一套现代化的科学管理理论和措施，任期内连续取得显著经济效益，在国内同行中处于领先地位，在“双文明”建设中做出显著成绩者。第三章　选拔程序第六条　选拔对象应经同行专家或学术团体评议，在专家评议的基础上由所在单位推荐并填报“呈报表”。轻工业部人事劳动司将组织有关专家进行审议，综合平衡后报部长会议批准。第七条　轻工业部批准的有突出贡献优秀专家，由轻工业部颁发荣誉证书。第八条　选拔部级有突出贡献优秀专家的工作每两年进行一次。必须严格掌握选拔条件，宁缺毋滥，确保选拔质量。第四章　考核、奖惩第九条　轻工业部人事劳动司及各单位将建立优秀专家的业务考绩档案，每年对他们进行一次考察，并将考察情况记入考绩档案。第十条　凡涉及到有突出贡献优秀专家的工作调动、奖惩等重大变化情况，所在单位事先应征得部人事劳动司的同意。第十一条　部级有突出贡献优秀专家可享受以下待遇：
　　（1）可晋升工资1－－2个档次。
　　（2）每年应进行一次全面的身体健康检查。
　　（3）优秀专家的住房困难，在本单位同等条件下应优先解决。
　　（4）因公、因病需要用车的，所在单位应予以提供或允许报销出租汽车费。
　　（5）对优秀专家，单位应保证他们每年有一定的休假时间。第十二条　要努力改善有突出贡献优秀专家的工作条件：
　　（1）工作调动应征得他们本人的同意，并尽量保持他们业务工作的相对稳定。
　　（2）安排他们的社会兼职要适度，并根据实际工作需要酌情配备助手。
　　（3）对他们急需的科研经费、图书、仪器设备等应优先给予支持与照顾。
　　（4）有条件的单位可组织他们开展学术交流或到国内技术先进的单位参观考察，亦可组织出国进行考察。第十三条　对弄虚作假、剽窃别人成果者要取消其有突出贡献优秀专家称号及其待遇，并视情节轻重给予处理。对利用选拔机会诬陷、压制、打击报复他人者应严肃处理，对搞不正之风者要追究有关人员的责任。第五章　附则第十四条　对有突出贡献优秀专家的事迹应进行实事求是的宣传报导，以造成尊重人才，尊重知识的社会环境。第十五条　本办法由轻工业部人事劳动司负责解释。第十六条　本办法自发布之日起执行。如何建立科学的企业人才管理制度 在整个的企业经营过程中，我们把企业的经营行为引申成一条企业管理链条，在没有硝烟的商业化社会里，所有企业的经营几乎都在战略、商品、团队、客户、市场五点一线的轨道上运营。在企业经营五点线的运营法则下，企业战略、商品甚至涵盖市场，这三点可以说是相对恒定的，既然有相对的恒定，肯定存在相对的不恒定，如果有的话，那就是团队与客户！而在企业经营的五点线学说上，团队是最不恒定的因素所在。也是企业决策层最应关注的关键点。
一、如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。
导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。有的企业可能因为艺术地使用了好办法，恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展。但更多的企业，却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。
其实，以上的核心工作目的是运营人力管理手段，更好地进行人力资源核心工作：选人、育人、用人、留人。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲，如何处理好人才管理工作呢？
（一）制度留人
制度管人，而不是人管人。特殊的人应采取特殊的政策，可把人才分为关键和特殊人才、后备人才。对前者给予特殊、破例政策；后者给予鼓励政策。在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距，在住房等问题上也有特殊照顾。
（二）事业留人
对于员工而言，工作不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。随着企业的发展和员工自身的进步，先前合意的工作慢慢会变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作应进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工并留住员工的始终的。工作再设计包括：
1.工作轮换。在工作流程不受重大损失的前提下，工人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，从而给他们提供发展技术及全面观察、了解整个生产过程的机会。工作轮换有纵向和横向两种轮换方式。不管采取何种方式，都必须注意把握轮换的频率及时间。
2.工作扩大化。横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负其他同事的部分工作，试图使每个人所做的工作能多样化，以此减少对单一工作的反感。
3.工作丰富化。增加工作纵深的一种方法是允许员工对他们的工作进行更多的控制。员工被获准作一些通常由他们的主管人员完成的任务——尤其是计划和评价他们自身的工作。允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的工作，这有助于降低离职率。
（三）企业文化留人
企业文化留人，要求企业要像一个家，能给职工带来家庭般的温暖。现在给大家介绍几个名词，它们与企业文化密切相关。企业文化是从上到下这样形成的：先有远景，再有使命宣言，又有价值观，然后用各种手段把价值观输入到员工心里，溶化在血液中，然后再订出长期和短期的目标，于是企业文化就产生了。还可以通过团队来拓展训练，沟通，讲课，培训，还有一些商业的小游戏来加强企业文化这个感觉。
（四）感情留人、福利留人
常言道：人是感情动物。尤其是东方人，很讲究感情。感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大作，借题发挥。所以，营造一个温馨的氛围，用真诚的感情
留人，是十分重要的。大家之间感情好，自可“协力一条心，石头也可变成金”。
（五）薪酬福利留人
采用薪酬福利来留住人时，需要注意以下几点。在薪酬方面，要使经理和技术顾问在同一个薪酬水平上；对关键职位的职员加以特殊照顾。福利方面包括企业内部的心理咨询、法律咨询服务；额外住房贷款福利；替关键员工购买人寿保险；免费的饮料、点心；进修与培训机会。
三、健全企业文化、管理体系
首先，作为现代化商品经济营运企业，要建立自己的企业文化氛围，通过企业文化的理念，将员工行为上升到企业文化的层面上来。
其次，建立企业5S制度。“5S”活动起源于日本，并在日本企业中广泛推行，它相当于我国企业开展的文明生产活动。“5S”活动的对象是现场的“环境”，它对生产现场环境全局进行综合考虑，并制订切实可行的计划与措施，从而达到规范化管理。
再次，健全企业奖惩制度。为更好的完善开发的管理制度及提升，调动开发人员的工作积极性。
最后，建立公开、公正、公平的企业考核管理体系，阶段性实施员工考核，优胜劣汰、奖优罚劣。
四、在国内企业常规管理中，一向标榜“人性化”管理，其实的人性化概念，在笔者看来是一种“伪人性。”除却关系错综复杂的国有企业，即便新兴膨胀起来的大型家族、私人公司，在实际管理过程中，体现的却是管理松懈、分工不均甚至“一棒子打死”的现象。因某位领导的好恶，对一名员工可能就决定了终生的前途，这一点，国内企业做的相当独断。常见过企业老板说，我的员工劳动强度不大呀？其实，真正的公平是一种虚拟的幻觉，但是相应的劳资关系匹配确是可以考虑。在外企，它把良好行为、正常行为与非正常行为都细致地进行了概括，良性的行为根据事件的影响度可以得到嘉奖、小功、大功；正常行为是企业员工的日常行为规范不必解释；非正常行为影响到企业利益时会根据损害大小给与责任人口头警告、书面警告、通报批评、训诫、小过、大过、辞退、开除等惩罚措施。员工即便某件事情做错了，还有改正的机会。
五、管理制度
企业管理制度是企业为求得最大效益，在生产管理实践活动中指定的各种带有强制性义务，并能保障一定权利的各项规定或条列，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业管理制度是实现企业目标的有力措施和手段。它作为员工行为规范的模式，能使员工个人的活动得以合理进行，同时又成为维护员工共同利益的一种强制手段。因此，企业各项管理制度，是企业进行正常经营管理所必需的，它是一种强有力的保证。优秀企业文化的管理制度必然是科学、完整、实用的管理方式的体现。
做为雇佣方，或者说劳资双方，在整个企业管理链中，建立与完善企业管理制度是一件很简单的事情，但是，建立与完善一套双方都能确认的企业管理体系确是一件很困难的事情，要么制度是一纸空文，要么制度没有束缚性。所以，建立企业明确的经营理念，并将这种理念书面化，成为一种企业行为一种企业文化，是企业关注的重要课题。
六、人力资源
如何加强积极有效的企业人力资源管理工作，充分调动企业员工投身企业发展的积极性，是企业面临并着力亟待解决的问题。市场经济的不断发展，人们思想文化素质的提高，要求企业必须加强人力资源管理工作，必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径，促进企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代企业制度，是加强企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度，不仅适应国营企业，同样也适应民营企业。企业要想规范、健康发展，就必须建立健全现代企业制度，而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰，还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对企业来说，只有建立起现代企业制度，才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端，使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样，才能确保其决策科学，以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。企业在规模扩大以后，必须强化人力资源管理意识，建立科学、公正的用人机制，任人唯贤，按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力，适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。
一要推行招聘工作制度化，根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。
二要严格执行招聘制度，企业在招聘过程中，必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取，严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。
三要建立家族成员退出机制，这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样，才能有效、合理地用人，才不会造成企业内部人才的浪费，并保证企业的长足发展。
3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制，能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来，推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合本身的实际，实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法，能够提高员工的士气和忠诚。一般来说，激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面，企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式；使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的回报，形成企业与员工的命运共同体；精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
4.规范人力资源管理体系。企业人才的发掘与培养，是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系，制定完善的人力资源开发与培养战略，并在企业中形成合理的人才梯队，才能使企业的发展常盛不衰。因此，企业必须树立制度和规则意识，建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外，企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己，努力做到在制度面前人人平等，通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制，实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。
七、做为企业的管理系统诊断，我们在此并非夸大人力的效用，而是在企业的管理实践过程中发现，诸多存在问题的企业，其实真正的缺失不在战略，而在战士！正确看待人才流与留之间的关系，有助于我们客观评估企业经营过程中的薄弱环节，有效规避企业风险，使之五点一线的企业管理运作链条有机统一，并进入良性运转。
1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化的，作为企业来讲，要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留住人才。
2、一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员应能够自然地剥离于企业和岗位。通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体综合素质。一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力和管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。
3、企业内部的人才也应优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于人才留住。
4、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作变为留住人才、宣传企业、广招人才的另一通道。一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议，在职、在岗时可能不便提。
5、正确认识人才“流动”与“流失”的关系，防止把有益于企业的人才“流动”误解为有害于企业的“流失”。人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所认识，但经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走。走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在人才“流动”与“流失”认识上的混淆。如一个企业需要的人才流动出了企业，企业的声誉、发展及其现实的工作因没有合适对应的人及时补充而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为一种流失了。的确，“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否就能留得住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。
人力资源，是企业管理真正的软肋！
一个人不能没有付出，也不能没有收获，假如你的收获不是你的付出，那么你的付出也必然不是你的收获，我们需要员工感恩，我们就应该感恩员工，我们需要对方的安全感，我们首先就要给予对方安全感！
这是做人的规则，企业亦然！
美国一座大城市，上午上班时，双向八车道的进城路堵得一塌糊涂，到下午下班时，双向八车道的出城路又堵得一塌糊涂。主管部门解决不了就公开征求意见，有人说道路要加宽，有人说要再修一条新路。最终，有人提出一个办法，在上午上班高峰临时把进城路改成六车道，出城路改成两车道；下午下班高峰，临时把出城路改成六车道，把进城路改成两车道。解决这个难题并没用到什么高技术，而是统筹思维的问题。
企业的经营是一个庞大的现代管理机器，在这台管理机器运作的过程中，战略、商品、市场是恒定的，客户是可变的，做为最不恒定的一个因素，如果企业能够根据自身企业发展实际，制定切实可行的人力资源规划、确保人力资源的最大化发挥，相信会获取更大的收获。
总之，企业只要不断**功夫完善人才管理工作，在留人的理念、方法、制度上与时俱进，不断地变革、调整，留住企业的“明星”，留住骨干员工，企业的人才流失现象就会得到预防，人才就会在有效的流动中得到有效的留住，更好地为企业发展服务。

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